Co oznacza upadłość firmy dla pracowników?

16 września, 2020

Kiedy firma nie jest w stanie regulować swoich zobowiązań, ma poważne zaległości wobec kontrahentów, wizja bankructwa dotyka coraz mocniej przedsiębiorcę. Postępowanie upadłościowe dla przedsiębiorcy, które w takim wypadku staje się koniecznością, to skomplikowany proces. Celem upadłości firmowej jest spłata zobowiązań i likwidacja przedsiębiorstwa. Regulacje prawne dotyczące upadłości wywołują określone skutki zarówno dla przedsiębiorcy, jak i zatrudnianych przez niego pracowników. Przyjrzyjmy się bliżej skutkom prawnym upadłości firmy z punktu widzenia osób tam pracujących.

Ochrona pracowników przed natychmiastowym zwolnieniem

W standardowej sytuacji, gdy nie mamy do czynienia z upadłością przedsiębiorcy, Kodeks pracy co do zasady chroni pracowników przed natychmiastowym zwolnieniem. Pracownik jest chroniony szeregiem przepisów, które nakazują pracodawcy określone zachowania. Do tych zachowań należą m.in.:

Zamykanie firmy

Zamykanie firmy to jednak sytuacja szczególna, w której powyższe obowiązki pracodawcy nie obowiązują. Zgodnie z art. 41. § 1 k.p.: „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”.

Rozwiązywanie umowy w przypadku upadłości

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, niezależnie od tego, czy taka możliwość została przewidziana w umowie (art. 411 k.p.). Długość wypowiedzenia pozostałych umów oraz pozostałe obowiązki (w tym uzasadnienia wypowiedzenia) pozostają bez zmian. Skoro jednak samo ogłoszenie upadłości albo otwarcie likwidacji stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy, to jako powód wypowiedzenia można podać właśnie ogłoszenie upadłości albo likwidację. Należy przy tym pamiętać, że uprawnień tych nie można stosować, jeżeli w wyniku likwidacji pracodawcy jego działalność będzie kontynuowana w tej samej lub zbliżonej formie przez inny podmiot – tak wynika ze stanowiska Sądu Najwyższego (wyrok z 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 489/03, OSNP 2005/6 poz. 78).

Ogłoszenie upadłości pracodawcy nie powoduje automatycznie rozwiązania umów o pracę z pracownikami. Pracodawca każdej zatrudnionej osobie musi wręczyć wypowiedzenie bądź rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę?

Po ogłoszeniu upadłości pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę, a jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie może podać właśnie fakt ogłoszenia upadłości. Stosuje się to tylko w odniesieniu do pracowników, którzy pozostawali w stosunku pracy z pracodawcą w dniu ogłoszenia jego upadłości i daje taką możliwość w ciągu całego okresu likwidacji przedsiębiorstwa upadłego. Nie uzasadnia natomiast wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym po tym dniu. Jednak całkowita i rzeczywista likwidacja zakładu następująca po ogłoszeniu upadłości jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie wszystkim pracownikom, także zatrudnionym po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji (wyrok SN z 8 grudnia 1997 r., I PKN 426/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 624).

W przypadku upadłości czy likwidacji firmy także pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym tracą ochronę przed zwolnieniami. Nie obowiązuje wtedy zasada, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie takiego urlopu do dnia jego zakończenia. Bez ochrony pozostają też pracownicy, którzy na urlop wychowawczy się nie decydują, ale jako uprawnieni do niego korzystają z przysługującej im możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogliby przebywać na urlopie wychowawczym.

Obniżony wymiar nie może być niższy niż 50%. W takich przypadkach w normalnych warunkach pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia, w którym zacznie on pracować w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem. Maksymalnie jednak ta ochrona przed zwolnieniem nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy łącznie (art. 1868k.p.).

Upadłość firmy wpływa również na odprawy dla pracowników. Odprawy pracownicze przedsiębiorca musi wypłacić jedynie w przypadku zwolnień grupowych (rozwiązanie umowy z winy pracodawcy), jeśli firma zatrudniała co najmniej 20 osób. Jak stanowi art. 8. ust. 1. Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:

„Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat”.

Wysokość odprawy nie może być wyższa niż 15-krotne minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dniu rozwiązania umowy.

Jak widać, regulacje prawa upadłościowego znacznie wpływają na zakres ochrony pracowników przed zwolnieniem. Jest to podyktowane potrzebą sprawnego przeprowadzenia upadłości przedsiębiorcy. Choć ustawodawca w przypadku upadłości pracodawcy ma na uwadze interes pracownika, to jednak bardziej koncentruje się na takim ukształtowaniu stosunków między stronami, aby przede wszystkim spłacić wierzycieli.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 - liczba głosów, średnia: 5,00 z 5)
Loading...

Zobacz pozostałe wpisy